现实生活中，用人单位聘用离职人员已经是司空见惯的一件事。但是，很多用人单位在聘用离职人员时，往往都不会认真去审查这些人是否已经按照劳动合同法的规定办理离职手续。这种疏忽行为，很有可能给用人单位造成巨大的法律风险。今天小编我就简单说说，聘用未办理离职手续人员所引起的法律风险以及相应的防范措施。
我国《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”
有这样一个案例，A公司聘用了一员工甲，签订了五年期限劳动合同。甲工作两年之后，擅自离职。再一年之后，A公司发现该员工在B公司就职，遂申请仲裁，要求甲与B公司双方承担赔偿责任，索赔45万元。最终三方协商，B公司与甲共同向A公司支付了二十万元的赔偿金。
在上述案例中，B公司在聘请甲时没有谨慎审查甲是否已经办理离职手续，并且保留相应的证据，故甲离职后给A公司造成的损失，B公司需要承担连带责任。那如何才能防止聘用未办理离职手续的人员，减少用工风险，下面小编我就简单谈一下。
首先，用人单位在招聘员工时，应要求其提供与前单位解除或终止劳动合同的证明，并保留原件。如果其声称自己确已离职，但是没办法提供相应的证明材料，可要求其以特快专递的方式将离职书寄送给原单位，并保留相应的送达凭证。
其次，HR应核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历等。最重要的是审查劳动者是否存在竞业限制义务及保密义务，最好能够向原单位进行核实，以免发生不可预测的法律风险。
最后，如果用人单位不幸真的聘用了未办理离职手续的人员，并且也承担了相应的赔偿责任，根据《工资支付暂行规定》第六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”故企业可根据上述标准要求该员工承担相应的赔偿责任。
